Abstract

المقدمـــــــة:
في سبيل تحقيق المنظمات التطوير و التحسين المستمر لأدائها، فإنها تعمل على الوصول للجودة في كل ما تقوم به وتنجزه؛ بداية بتعيين أفراد ذوي كفاءة مرتفعة، و القيام بممارسات إدارية أفضل إلى غاية تقديم الحاجات أو الخدمات للمواطن. وتلعب إدارة الموارد البشرية دورا هاما في تدعيم برامج التطوير و التحسين، وذلك من خلال مساهماتها في إحداث تغييرات من شأنها زيادة الجهود المبذولة للتحسين. بالعمل على استقطاب واختيار أفضل الأفراد، القيام بتحفيزهم ، تطوير و استحداث طرق عمل أفضل ، ثم تكوينهم و اكتسابهم مهارات مرتبطة بهذه الطرق المستخدمة.
لا يعد البحث في موضوع الجودة أو الفعالية جديدا في إدارة الأعمـال ( القطاع الخاص) ، فالدول ذات الطابع الليبرالي تخضع أغلب القطاعات الاقتصادية والخدمات العمومية لديها بيد القطاع الخاص ، ليتمركز نشاط الدولة في الأمن ، وسن القوانين ، والعدالة . أما الدول المركزية فقد أخذت توجهين : قطاعات بيد الخواص كالصناعة ، وقطاع الخدمات، تشرف عليه عن طريق الإدارة العمومية ( la fonction publique) . لكن هذا الأسلوب خلق جيش من الموظفين ، وأعباء مالية كبيرة أدت إلى عجز مالي في ميزانية الدولة ، نظرا لما خصص لقطاع التربية ، الصحة ، النقل ... وفي ظل التنافس وانفتاح السوق توجب على هذه الدول ان تعيد القراءة في نموذجها ، حتى تكون لها مكانة في ظل هذا التوجه الجديد ، وذلك لتفادي الثقل المالي من جهة ، ومن جهة أخرى شرعت الدول ذات توجه الإدارة العمومية في التخلي عن بعض الوظائف ، وأوكلتها إلى القطاع الخاص ، بطريقة مرتجلة في مجال التعليم ، الصحة ، النقل ...الخ
لكن تبين أنه من أجل اكتساب معركة المنافسة أن هذه الحلول غير كافية ، ولا بد من إيجاد بدائل أخرى أو إضافات . من هنا شرع في إدخال النموذج التسييري المتبع في الشركات الخاصة ، والمعتمد في السنوات الأخيرة على " الرأسمال البشري " ، وذلك بسن ما يسمى التسيير العمومي ( Management Public ) تحت شعار " يجب تسيير الإدارة العمومية كما تسير المؤسسة الاقتصادية والتجارية " ( Gérer L'administration Publique Comme Une Entreprise) ، بمعنى إحداث التوازن بين المورد المالي والمورد البشري ، فلا تبقى الإدارة العمومية تنتظر مساعدة الدولة بين الحين والآخر .
من هنا ندرك جيدا أسباب إدخال هذا النظام التسييري في الإدارة العمومية ، ومنها الإدارة المحلية ، التي هي موضوع دراستنا . إذ أصبحت الحكومات تركز على هذا المفهوم بدلا من تطبيق القوانين و التشريعات التي لم تزد إلا في البيروقراطية المكتبية. ومن بين الأساليب المعتمدة في ذلك : طريقة المقارنة المرجعية ، الحكومة الإلكترونية...
إن التغيرات الحالية التي تعيشها الدول النامية العربية، و من بينها الجزائر، تفرض تحديات تتمثل في التأثيرات المصاحبة للعولمة و الناجمة عن الاتفاقيات الدولية المتصلة باستحقاقات البنك العالمي ، منظمة التجارة العالمية ( O.M.C)، و ما ينبثق عنها من انفتاح عالمي تجاري ، ثقافي ، سياسي و أمني . بالإضافة إلى مخاطر تدني مستويات المعيشية و زيادة حدة الفساد الإداري و المالي . هناك إذن ضرورة لارتقاء النظم الحكومية التي يتقدمها نظام الإدارة المحلية إلى ما يمكّن الحكومـــات من تحمل المسؤوليــــات بمنهجية أكثر تكامل في الأدوار و التنظيم ، و بالتالي منهجية قادرة على أن توصل السياسات التنموية إلى الأهداف المرجوة منها .
ونظرا لأهمية موضوع تحسين الأداء في الإدارة المحلية فإننا إرتأينا معالجة هذا الموضوع من ناحية المتغيرارؤت التي تعيق تحسينه ، وبشكل خاص الأداء البشري .
يعتمد الموظفون في الإدارة العمومية ، ومنها المحلية أساسا، على الجهاز الإداري الحكومي في التوظيف. مما أدى إلى تضخم عدد العاملين و انتشار بعض السلوكات البيروقراطية ( بمعناها السلبي ) كعدم الشعور بالمسؤولية، التراخي في أداء الواجبات ، إهمال العمل و الإتجار بالوظيفة، الانتهازية و الميل إلى استغلال الإدارة لتحقيق المصلحة الخاصة...إلخ.
لكن هذا الموظف أيضا يُعرف بقلقه على مستقبله الوظيفي، نظرا لتدني الحالة الاجتماعية و المادية بهذه الإدارات دون سواها.
و لهذا أردنا من خلال الدراسة الميدانية التي أجريناها ببعض البلديات ، معرفة الأسباب التي جعلت العون الإداري في البلدية يقوم بهذه الممارسات وفي أحسن الأحوال يتصف بها ، و كذلك معرفة المعيقات التي تمنعه من تقديم أفضل أداء للجمهور.
فخصصنا الفصل الأول لتقديم صورة عامة لإدارة الموارد البشرية من حيث ماهيتها، أهميتها و أهدافها، المراحل التاريخية التي مرت بها، وظائفها، تسييرها الإستراتيجي، التحديات التي تواجهها. و في النهاية الرؤية المستقبلية في إدارة الموارد البشرية بالمؤسسات.
وعالجنا بالفصل الثاني كل ما يتعلق بإدارة الأداء في النقاط التالية: تعريف الأداء، محدداته، أبعاده، وضع نموذج تنظيمي لإدارة الأداء. وأخيرا إيضاح أهم مداخل إدارة الأداء، بعدها تناولنا عنصرا مهما آخر، و هو تقييم الأداء، و شرحنا مفهومه، أهدافه و مشكلاته.
بينما في الفصل الثالث قمنا بإبراز أهمية دراسة الموارد البشرية في الإدارة المحلية، وذلك بداية بمدخل للإدارة المحلية و معرفة ماهيتها، أهدافها، أسباب تبنيها، تاريخها، لننتقل فيما بعد إلى إبراز خصوصية هذه الموارد البشرية العاملة بالإدارة المحلية، و بإظهار أهميتها، التحديات التي تواجهها، نوع القيادات المتوفرة بها، و في الأخير تقديم أحد المداخل النظرية الحديثة في إدارة الموارد البشرية المستخدمة في تحسين الأداء بالإدارة المحلية، و هو مدخل المقارنة المرجعية.
وإن كنا في الفصل السابق قد شرحنا كل ما يتعلق بالإدارة المحلية بشكل عام. فإننا ارتأينا تخصيص الفصل الرابع لدراسة الإدارة المحلية بالجزائر ، من خلال التركيز على الإشكالية المتمثلة في حقيقة وجود الدولة الجزائرية وتنظيمها الاداري قبل الاحتلال الفرنسي . ثم التطورات التي لحقت بالإدارة المحلية من المركزية الى غاية اللامركزية، انطلاقا من العهد العثماني، و مرورا بعهد الأمير عبد القادر، ثم عهد الاستعمار الفرنسي، ووصولا إلى مرحلة ما بعد الاستقلال.
عملنا فيما بعد على إعطاء التعريف القانوني للبلدية، هيئاتها ، ثم تشخيص الموارد البشرية العاملة بها.
وفي الفصل الختامي للدراسة، قدّمنا دراسة ميدانية ، تشرح واقع موظفي البلديات ، وأهم المعيقات التي تمنعهم من تقديم أفضل أداء لهم ، وذلك في كل من البلدية الصغيرة الحجم والبلدية المتوسطة الحجم والبلدية الكبيرة الحجم .
وفي الأخير نأمل أن يكون في هذه الدراسة فائدة وخير للمهتمين بهذا المجال .
ملاحظة : يوجد نسخة بالمكتبة المركزيةونسخة بمكتبة الكلية

Information

Item Type:	BookChapter
Divisions:
ePrint ID:	2310
Date Deposited:	2020-10-06
Further Information:	Google Scholar
URI:	https://www.univ-soukahras.dz/en/publication/article/2310

BibTex